Два года без HR: что я понял, когда наконец нанял человека

Два года мы пытались набирать людей сами. Без HR, без процессов, без понимания, как это вообще работает. Я — главный инженер, и подбор персонала был задачей, которую я решал между проектами, чертежами и производством. Результат был соответствующий.

Студенты, которые уходят

Первые полтора года работали со студентами. Взяли двоих — они поработали, получили опыт инженерной работы и ушли. Рынок говорил, что нужно платить больше, а мы не могли. Но и платить просто так, без ощутимой отдачи, тоже было жалко. Получалось, что я трачу год на обучение, вкладываю огромное количество времени, а результат — промежуточный. Человек получил навыки и ушёл туда, где платят больше. Классическая ловушка малого бизнеса.

Потом попробовали с выпускниками и с готовыми специалистами, у которых за плечами три-шесть лет. Но за примерно те же деньги получался небольшой разброс по качеству — кто-то нормально работал, кто-то нет. Набор двигался рывками. То кто-то появится, то месяцами тишина.

Внешний HR: делегирование без понимания

Затем мы наняли внешнего HR-консультанта. Он присылал заявки, каких-то кандидатов. Но я думал: раз есть HR, значит, он сам разберётся. Отвечал на его вопросы, когда он подходил, но системно в процесс не заходил. По сути, вся обработка всё равно шла через меня — я проводил собеседования, принимал решения. HR был фильтром на входе, и то не всегда понятным.

В итоге это вылилось в то, что резюме были так себе. Те, кто приходил — ниже среднего уровня. Многие не хотели выполнять тестовые задания. За два месяца к нам пришёл один человек.

Почему не работало

Я просто не знал, как работает HR. Не знал, какая у него зона ответственности, что он умеет, а что — нет. Что должен делать я, а что — он. Я отдал всё на самотёк и ждал результата.

А потом начал разбираться. Стал читать про работу с HR, про воронки найма, про зоны ответственности. И только сейчас начинаю понимать, где чья территория и кто за что отвечает.

Что я вынес

Я не эксперт по найму. Я главный инженер, который два года набивал шишки и только начинает выстраивать систему. Но несколько вещей уже кристально ясны.

HR не заменит мою экспертизу. Он не инженер. Не отличит хорошего конструктора от среднего по техническому бэкграунду. Техническое интервью, оценка навыков, определение кто нужен — это моя зона.

Я не должен делать работу HR. Размещение вакансий, скрининг по формальным критериям, организация интервью, оформление документов — его территория. Раньше я этого не понимал и местами делал сам, теряя время.

Без брифа на вакансию ничего не работает. HR не напишет нормальный текст, если я не дам ему чёткий бриф: какие задачи, какой стек, какой опыт, какие стоп-сигналы, какая вилка. Раньше я этого не делал — и получал соответственные вакансии и соответственных кандидатов.

Процесс важнее человека. Если что-то не работает — проблема не в HR, а в отсутствии процесса. Воронка найма, чек-лист скрининга, шаблон брифа, план адаптации — когда этого нет, система держится на личных качествах конкретного человека. А когда есть — работает с любым HR.

Что сейчас

Мы взяли HR в штат. Я только начинаю выстраивать с ним работу по-настоящему: брифы на вакансии, согласование текстов, чёткое разделение зон. До этого было два года работы вслепую и два месяца с внешним HR, где я по инерции ждал, что всё сделается само.

Не сделается. Найм — это не задача, которую можно делегировать и забыть. Это партнёрство, где я даю техническое содержание, а HR даёт процесс и упаковку. Без моего участия HR не поймёт, кто нужен. Без HR я не смогу найти этого человека быстро и в нужном месте.

Я в начале этого пути. Но уже понятно: два года без системы — дорогое обучение. Лучше бы разобрался раньше.